Nuestros
Abogados Laboralistas Valencia explican con este artículo en qué consiste el periodo de prueba.
Muchas veces nos preguntamos ¿cuál debe ser la duración del periodo de prueba?, ¿qué ocurre si no supero el periodo de prueba?, ¿cobraré la prestación por desempleo?; entre otras muchas preguntas, a las que nuestros Abogados Laboralistas en Valencia pretenden dar respuesta con este artículo.
¿En qué consiste el Periodo de Prueba?
El periodo de prueba se encuentra en principio regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores:
Podemos definir el periodo de prueba como el pacto o acuerdo incluido formalmente en el contrato de trabajo, mediante el cual las partes firmantes del contrato –trabajador y empresario- someten la vigencia del contrato a la superación de un determinado periodo en el que cada parte podrá comprobar la capacidad de la otra para el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato.
El Estatuto de los Trabajadores señala claramente que será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Veamos qué quiere decir esto.
Imaginemos que me
contratan temporalmente con un contrato de tres meses en la temporada de verano para trabajar de camarero, estipulándose en el contrato un periodo de prueba de 15 días; pasado un tiempo, en Navidad, la misma cafetería me vuelve a contratar como camarero; ¿podrá reflejar el nuevo contrato un nuevo periodo de prueba?, rotundamente no. Salvo que me contrataran para realizar un trabajo que requiriese encuadrarse en otra categoría, siendo diferentes las funciones a realizar, por ejemplo, si me contrataran para trabajar como ayudante de cocina.
¿A quién es aplicable el Periodo de Prueba?
El periodo de prueba es aplicable a ambas partes firmantes del contrato; ¿qué significa esto?, tan sencillo como que el periodo de prueba es aplicable a cualquiera de las partes –trabajador o empresario- que intervienen en el contrato de trabajo, pudiendo rescindir cualquiera de las partes, de manera unilateral dicho contrato, a su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial y alegar causa alguna, bastando únicamente que el periodo de prueba este vigente. Debiendo notificar la parte que decide poner fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba su deseo de poner fin a la misma por no superación del periodo de prueba.
Durante dicho periodo de prueba la empresa podrá cesar al trabajador en cualquier momento sin necesidad de preaviso, y sin pagar ningún tipo de indemnización; y el trabajador podrá también poner fin a la relación laboral, al igual que el empresario, sin necesidad de preaviso.
El trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores en la empresa. El periodo de prueba, cualquiera que fuese su duración -imaginemos un periodo de prueba de tres o seis meses- se computará como tiempo que el trabajador ha permanecido trabajando en la empresa, a efectos de antigüedad.
¿Cómo ha de formalizarse el Periodo de Prueba?
El periodo de prueba ha de formalizarse por escrito, no teniendo obligación las partes de pactar dicho periodo de prueba; pero ¿y si deciden las partes pactar un periodo de prueba?, entonces, deberá sí o sí reflejarse dicho pacto en el contrato de trabajo.
Como bien hemos dicho anteriormente, el periodo de prueba deberá formalizarse por escrito, y solo puede ser introducido en el contrato, cuando dicho contrato se formaliza y no después de ya comenzada la relación laboral.
El artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que
“Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración, que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos”.
El artículo antes mencionado establece, como derecho mínimo del trabajador, el requisito de que se concierte por escrito, ya que el periodo de prueba contenido en los convenios colectivos no tiene virtualidad directa, no es aplicable directamente por el hecho de contenerse en dichos convenios; sino que debe ser suscrito y formalizado en el contrato de trabajo que conciertan empresario y trabajador; no siendo sus previsiones en absoluto suficientes para que pueda entenderse existente por el simple hecho de estar contenido en un convenio colectivo.
Duración del Periodo de Prueba
El periodo de prueba tiene una duración, y dicha duración es por un periodo de tiempo determinado, no prolongándose indefinidamente en el tiempo.
Normalmente el periodo de prueba se fijará en los convenios colectivos, y lo cierto es, que el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores otorga preferencia, en cuanto a la duración del periodo de prueba, a la regulación que se establezca en los convenios colectivos.
Pero cuando el convenio colectivo no dice nada al respecto será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores el que establezca la duración del periodo de prueba, que no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores no podrá exceder de tres meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de contratos temporales de duración determinada, cuya duración no es superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo que resulte de aplicación disponga otra cosa.
¿Pero qué ocurre con el llamado Contrato de Apoyo a los Emprendedores, introducido por la Reforma Laboral del 2012, el cual tenía como principal aliciente para los empresarios la posibilidad de disponer de un periodo de prueba de 1 año sin distinción de categoría?
Son ya varias las sentencias de los Juzgados de lo Social que estaban declarando que el periodo de prueba de un año que se permite en el contrato indefinido para emprendedores no se ajustaba a la legalidad vigente.
Tanto el Estatuto de los Trabajadores como la legislación comunitaria impiden, de hecho, un periodo de prueba tan prolongado, por lo que dicho periodo de prueba atentaría contra los derechos de los trabajadores. Sin embargo, el Tribunal Constitucional avala ese término de esta modalidad de contrato.
La resolución del alto Tribunal ante un recurso interpuesto por varias comunidades autónomas declara que las características que rodean a dicho contrato, entre las que se incluyen dicho periodo de prueba no es anticonstitucional.
¿Cuál ha sido la respuesta ante una cuestión planteada por El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea?
El TJUE dice que periodo de prueba de un año del contrato de emprendedores no vulnera normas de la Unión Europea.
El Tribunal añade que «el derecho de la Unión no impone ninguna obligación concreta por lo que respecta a los períodos de prueba en los contratos de trabajo y que, el hecho de que el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores pueda financiarse con cargo a los fondos estructurales no es suficiente para considerar que se esté aplicando el derecho de la Unión”.
¿Deben pagarme los días trabajados?
No olvidemos que hasta la resolución del contrato por no superación del periodo de prueba, tanto si es el empresario como es el trabajador el que ha decidido resolver el contrato por no superación del periodo de prueba, hemos trabajado puede que, quince días o dos meses; y, por lo tanto la empresa deberá abonar al trabajador los días trabajados en el denominado recibo de finiquito, en el que se incluirán todos los conceptos a los cuales el trabajador tuviera derecho como parte proporcional de pagas extraordinarias, parte proporcional de vacaciones no disfrutadas, así como los demás conceptos salariales a los que el trabajador tuviera derecho, bien por convenio colectivo, bien por acuerdo individual.
Periodo de Prueba e Incapacidad Temporal
Y, por otro lado, ¿qué ocurre si durante el periodo de prueba el trabajador sometido a dicha prueba pasa a encontrarse en situación de incapacidad temporal?, ¿cabe extinguir el contrato por no superación de dicho periodo de prueba?
El artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el computo de dicho periodo siempre que dicho acuerdo este reflejado en el contrato de trabajo.
Nuestro contrato deberá reflejar una cláusula que estipule “que el periodo de prueba se interrumpirá si concurre cualquiera de las situaciones que prevé el último párrafo del artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores – incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad -.”
¿Qué ocurre si durante dicha interrupción se produce un desistimiento por parte del empresario, poniendo fin a la relación laboral?
Según la Sentencia del Tribunal Supremo del 12 de diciembre de 2008 la relación laboral quedaría extinguida, no considerándose la voluntad extintiva por parte del empresario como abusiva ni discriminatoria; no hablaríamos en ningún momento de despido improcedente, si tiene dudas consulte con uno de nuestros
Abogados Despidos Valencia y aclarará sus dudas en materia de despido.
Por otro lado, la resolución del contrato a instancia del empresario durante el periodo de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, o maternidad, salvo que el contrato se resuelva por motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
Una vez transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos y el tiempo que haya durado el periodo de prueba se computará a efectos de antigüedad del trabajador.
¿Cobraré la prestación por desempleo tras no superar el periodo de prueba?
En este caso, deberemos diferenciar si es el empresario el que decide poner fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba, o, por el contrario, es el trabajador el que decide poner fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba.
En el primer caso -si es el empresario el que pone fin a la relación- nos encontraremos en situación de desempleo por causas ajenas a la voluntad del trabajador, y, por tanto, tendremos derecho a cobrar la prestación por desempleo.
En el segundo caso -si es el trabajador el que pone fin a la relación-, el trabajador no tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo, produciéndose una situación similar a cuando el trabajador se da de baja voluntaria.
