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Abogados Laboralistas Valencia responderán a preguntas tales como ¿cómo debe comunicarse la extinción de un contrato temporal?, ¿es necesario preaviso ante dicha extinción?, ¿si tiene derecho el trabajador a ser indemnizado una vez finalizado el contrato temporal?.
Comunicación fin Contrato Temporal
Entre las modalidades de contratos temporales previstas en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores, encontramos los contratos formativos como el contrato en prácticas y el contrato de aprendizaje y los denominados contratos de duración determinada como el contrato eventual por circunstancias de la producción, contrato de interinidad y contrato de obra y servicio determinado.
Los mencionados contratos temporales finalizaran por expiración del tiempo convenido o por realización de la obra o servicio que sea objeto del contrato.
Pero, finalizado el contrato, ¿cómo ha de comunicarnos la empresa dicha finalización?, ¿está la empresa obligada a comunicarnos dicha finalización por escrito?
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores prevé en su apartado c), que los contratos temporales finalizarán por expiración o terminación del tiempo convenido o por realización de la obra o servicio objeto del presente contrato. No menciona dicho articulo cual debe ser la forma en que la empresa debe comunicar al trabajador dicha finalización.
Por todo ello podemos afirmar que la empresa no está obligada a notificar al trabajador la finalización del contrato temporal por escrito. La empresa puede comunicar dicha finalización al trabajador por ejemplo vía correo electrónico, por Whathsap o de forma verbal. En cualquier caso, dicha comunicación deberá ser lo suficientemente clara y precisa sobre el motivo de dicha extinción (finalización del contrato temporal) y sobre la fecha en que dicha finalización tendrá efectos.
Aunque lo cierto es que lo recomendable es comunicar dicha finalización a través de comunicación escrita, reflejando en la misma la causa por la que finaliza el contrato y fecha efectos de la misma.
Necesidad de Preaviso al Trabajador
Solo existe obligación por parte de la empresa de notificar dicha finalización con carácter previo a la misma cuando el contrato de trabajo tenga una duración igual o superior a un año, tal y como establece el último párrafo del apartado c) del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores:
“Si
el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.”
La finalidad de dicho preaviso es que la parte que recibe dicha comunicación pueda tomar las medidas que considere necesarias para paliar el posible perjuicio que la extinción del contrato pueda acarrearle.
Si la empresa omite dicho preaviso, vendrá obligada a indemnizar al trabajador. Dicha indemnización consistirá en abonar al trabajador el salario correspondiente a los días de falta de preaviso.
Por lo tanto, cuando estemos hablando de contratos temporales inferiores a un año, no existirá la obligación legal de preaviso.
Y si es el trabajador quien decide no seguir en la empresa finalizado el Contrato Temporal
Puede darse el caso que el trabajador sea quien quiere extinguir el contrato de trabajo temporal una vez finalizada la duración del mismo.
En este caso es el trabajador quien decide poner fin a la relación laboral finalizada la duración del contrato temporal. Al ser dicha causa de finalización del contrato, causa no ajena a la voluntad del trabajador, estaríamos hablando de una baja voluntaria. Y por lo tanto el trabajador ni se encontraría en situación legal de desempleo, ni tendría tampoco derecho a la indemnización prevista tras la finalización y extinción de un contrato temporal.
En cualquier caso, el trabajador tendrá la obligación de preavisar a la empresa, tal y como dijimos anteriormente (15 días), siempre y cuando el contrato temporal tenga una duración igual o superior a un año.
¿Tendrá el trabajador derecho a Finiquito?
El trabajador tendrá derecho, finalizado el contrato temporal derecho a percibir el finiquito correspondiente, que podrá variar en función de quien haya decidido poner fin a la relación laboral, la empresa o el trabajador.
Si es la empresa la que ha decidido poner fin al contrato de trabajo temporal deberá liquidar al trabajador, dicha liquidación deberá reflejar junto a la parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas, la correspondiente indemnización por finalización de un contrato temporal.
Con respecto a dicha indemnización el primer párrafo del apartado c) del mencionado artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores prevé:
“
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.”
Si es el trabajador el que ha decidido poner fin al contrato de trabajo temporal, no tendrá derecho a la indemnización prevista en el artículo 49 del estatuto de los Trabajadores.
¿Qué puede hacer el Trabajador?
Si efectivamente el contrato de trabajo es temporal y dicha temporalidad es acreditable, el trabajador tendrá derecho a percibir como dijimos las partes proporcionales de vacaciones y pagas extraordinarias junto con la indemnización correspondiente.
Pero, y si dicha temporalidad no es acreditable, y estamos ante un contrato indefinido y no temporal. En este caso el trabajador deberá demandar a la empresa por
despido Improcedente en el improrrogable plazo de 20 días.
O si llegada la fecha de finalización del contrato el trabajador continuase prestando servicios para la empresa, y dicha comunicación se produce posteriormente. Aquí también el trabajador deberá demandar a la empresa por despido Improcedente.
