Nuestros
Abogados Laboralistas Valencia responderán a preguntas tales como ¿si no me pagan el salario puedo extinguir mi contrato de trabajo?, ¿y si modifican mis condiciones de trabajo?, ¿tendré derecho a percibir algún tipo de indemnización?.
Regulación extinción contrato por voluntad del trabajador
El Estatuto de los trabajadores, entre las causas de extinción del contrato de trabajo contenidas en su artículo 49, contempla la extinción del contrato de trabajo «por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario».
Dicha causa de extinción la encontramos regulada en el artículo siguiente del Estatuto de los Trabajadores, en el articulo 50 de dicho texto legal bajo el título «Extinción por voluntad del trabajador».
El articulo 50 en su apartado primero enumera una serie de causas por las cuales el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo; veamos cuales son dichas causas:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa de éste a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
En su apartado segundo el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores señala que en cualquier caso el trabajador que extinga su contrato de trabajo por algunas de las mencionadas causas tendrá derecho a percibir la indemnización señalada para el despido improcedente.
El requisito de incumplimiento
Ya hemos visto anteriormente las causas que pueden motivar o justificar que el trabajador pueda extinguir el contrato de trabajo; con respecto a dichas causas se hace necesario para que el trabajador pueda resolver el contrato, un incumplimiento de un deber empresarial.
Dicho incumplimiento por parte del empresario debe ser con respecto a sus obligaciones contractuales, es decir, referente a infracciones de deberes y obligaciones que hayan sido pactadas, tanto de forma individual como colectiva, así como de obligaciones legalmente establecidas, o todas aquellas pactadas mediante convenio colectivo, o respecto a aquellas asumidas por el empresario, siempre y cuando dicho incumplimiento sea lo suficientemente grave y culpable.
Las modificaciones sustanciales que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador
Esta causa de extinción hace referencia a aquellas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas de forma ilícita por el empresario, así, como a aquellas modificaciones adoptadas lícitamente amparándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre y cuando se cumplan las notas de gravedad y culpabilidad, resultado de la actuación empresarial.
Con respecto a las modificaciones sustanciales adoptadas por la empresa siguiendo los parámetros legales que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y siempre que dichas medidas redunden en un perjuicio o menoscabo de la dignidad del trabajador, servirán de fundamento para que el trabajador pueda instar la extinción de su contrato de trabajo.
Sin embargo, por el contrario, no serán motivo para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato de trabajo, a pesar de adoptar dichas modificaciones sustanciales de manera irregular, cuando no impliquen un menoscabo a la dignidad del trabajador.
Por lo que será requisito no negociable para que dichas modificaciones sustanciales puedan justificar que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato de trabajo, que dichas modificaciones redunden en un perjuicio o menoscabo en la dignidad del trabajador.
La falta de pago o retraso continuado en el abono de salario
El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 4, entre otros derechos, que el trabajador tendrá derecho a percibir puntualmente el salario pactado o legalmente establecido. Por otro lado, el apartado primero del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores señala que el empresario tendrá la obligación a abonar al trabajador puntualmente su salario.
Pero, no todo retraso en el abono del salario supondrá causa motivadora para que el trabajador pueda extinguir su contrato de trabajo de conformidad con lo previsto en el artículo 50. Así, deberá concurrir el requisito de gravedad en el incumplimiento por parte del empresario.
Podría considerarse que el retraso en el abono del salario justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador cuando hablemos de un retraso medio de 11,5 días en el pago de dicho salario durante 11 mensualidades consecutivas; o así, también, el retraso de un año en el abono de pagas extraordinarias durante dos años consecutivos.
Con respecto al impago del salario, la jurisprudencia admite como límite para que se considere un incumplimiento grave, el impago de tres mensualidades de salario.
Por otro lado, el hecho de que la empresa atraviese una mala situación económica no es motivo suficiente para que la misma deje de pagar el salario a sus trabajadores; no afectando en absoluto la culpabilidad del empresario como requisito necesario para que el trabajador pueda instar la resolución del contrato de trabajo como consecuencia de la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario.
Otros incumplimientos empresariales
Con respecto a las última de las causas -«cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario»- el Estatuto de los Trabajadores establece un numerus apertus de causas por las que el trabajador podrá extinguir su contrato de trabajo. Dichas causas aparecen ligadas al incumplimiento o vulneración por parte del empresario de los derechos reconocidos al trabajador en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.
Por lo que la vulneración de cualquiera de los derechos contenidos en dicho artículo 4 podría constituir más que motivo suficiente para que el trabajador pudiera instar la resolución de su contrato
