Nuestros Abogados Laboralistas Valencia aclaran todas aquellas dudas que cualquier trabajador o empresario pueda plantearse en lo que respecta a un despido objetivo por causas organizativas.
Veamos primero en que consiste el despido denominado objetivo.
El Despido Objetivo
El denominado despido objetivo se caracteriza porque la empresa decide extinguir el contrato de trabajo, basándose en una serie de causas que justifican dicho despido, y que son ajenas totalmente a la voluntad de la empresa y el trabajador.
Son varias las causas por las cuales la empresa puede decidir poner fin a la relación laboral por causas objetivas. Así el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores señala en su apartado c):
“Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.”
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas, dichas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En este articulo nos ocuparemos del despido objetivo por causas organizativas.
Causas Organizativas
Señala concretamente el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, con respecto a las causas organizativas:
“Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.”
Lo que viene a decir el articulado es que, como consecuencia de cambios introducidos en la nueva manera de organizar la empresa, resulta necesario prescindir de algunos puestos de trabajo.
Así, como consecuencia de una reorganización en el seno de la empresa, se hace necesaria la amortización de varios puestos de trabajo, siempre y cuando dicha reorganización tenga por objeto un mejor aprovechamiento de los recursos o una mejora en la eficiencia, entre otras.
Actualmente, nuestros Tribunales admiten como causas organizativas que justifiquen la decisión extintiva de la empresa, el hecho de externalizar servicios, descentralizando la actividad productiva. En este supuesto el Tribunal Supremo exige de la existencia de una situación de dificultad, y que dicha situación de dificultad sea actual, perceptible, objetivable y previa a la propia descentralización productiva.
Requisitos de forma
Es importante e inexcusable seguir el procedimiento establecido por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 53. Así, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajados señala una serie de requisitos de forma que deberán ser cumplidos por parte de la empresa, siendo tales requisitos los siguientes:
- Comunicar al trabajador de forma escrita la causa que motiva el despido por causas objetivas.
- La empresa deberá poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, simultáneamente cuando haga entrega al trabajador la mencionada comunicación escrita.
- Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de dicha comunicación escrita al trabajador hasta la fecha en que se produzca la extinción del contrato de trabajo.
Por otra parte, señala el apartado 2 del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que durante dicho periodo de preaviso al trabajador, éste tendrá derecho, sin perdida de salario, a un permiso de seis horas semanales que tendrá como finalidad buscar nuevo empleo.
La Indemnización que corresponde al trabajador
Como ya se mencionó con anterioridad, la empresa deberá abonar la indemnización que le corresponde al trabajador. La indemnización será el resultado de calcular 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
Calcularemos la cuantía de la indemnización, teniendo en cuenta la fecha de antigüedad del trabajador y la fecha en que la empresa decide extinguir el contrato de trabajo.
La empresa deberá poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponda, dicha entrega deberá realizarse simultáneamente junto con la entrega de la comunicación escrita al trabajador.
¿Qué puede hacer el trabajador ante la decisión extintiva?
Por una parte, puede no reclamar la decisión de la empresa, habiendo percibido la correspondiente indemnización, si las razones alegadas por la empresa en la comunicación escrita evidencian claramente que la decisión de la empresa es ajustada a derecho, y quedan acreditadas la razones que motiva la empresa para poner fin a la relación contractual por causas organizativas.
Por otra parte, si las razones de la empresa no se ajustan a derecho, el trabajador podrá, como frente a cualquier otro despido, impugnar la decisión de la empresa, en el plazo de 20 días hábiles.
La reclamación podrá interponerse a partir de la fecha de la comunicación escrita, o bien, a partir de la fecha en que la empresa extinga el contrato de trabajo.
En primer lugar, será preceptiva la obligación de presentar papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, y en caso de no alcanzar un acuerdo con la empresa, deberá presentarse demanda ante el Juzgado de lo Social.
En cualquier caso, si las causas aducidas por la empresa no son motivadoras para extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas, en este caso organizativas, la decisión extintiva será declarada improcedente, debiendo la empresa readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente, que en este caso serian 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
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